看一看企业招聘的六大潜规则

近日，中国人力资源开发网发布了“2005年中国企业招聘现状调查报告”。该调查由直接从事招聘工作的人力资源从业者参与填答，于今年3～4月实行，共回收有效问卷460份。调查结果除反应出企业招聘工作的现状和发展趋势外，也为求职者揭穿了招聘经理们身后神秘的潜规则。 潜规则1：内外有别———基层员工外部聘，管理人员内部提 分别有35％的企业高层管理者和43％的企业中层管理者来自外部招聘；与之相对应的是，81％企业的1般员工由外部招聘而来，唯119％的企业1般员工是通过非外部招聘渠道进入企业的超高违建怎么处理。可以看出，企业中各管理职位人员的提拔政府拆迁建的小产权房合法吗，外部“空降”的较少，求职者切忌在各公司之间频繁跳槽以期待更高职位，应尽量在同1公司从基层做起，通过自己的能力与努力争取提升的机会。 潜规则2：知根知底———员工推荐可信度高 企业各层级员工的招聘大都以网络为主，猎头公司主要是为企业寻觅适当的高层管理人才。传统的报纸招聘广告，由于在费用、效果、反馈等方面不占优势，很多企业其实不将此作为首选。值得注意的是，企业认为员工或熟人推荐的人选可信度较高，这类招聘方式目前也较为流行。人才招聘会也是企业招聘的重要情势。 中建国际建设公司人力资源部副经理梁培杰对记者证实说，“我们公司的外部招聘渠道，从使用频率上顺次是网络、员工／熟人推荐、人才招聘会”。 潜规则3：外来的和尚难念经———企业招工本地人为主 1半以上的企业能够放眼全国，乃至在全球范围内招聘企业高层管理者，但中层管理者及普通员工跨地区招聘数量都不足50％。由此表明，目前我国企业在用人方面地域色彩较为严重。国家及地方的1些政策性法规也限制了企业招聘人员的范围。对这个问题，梁培杰表示违建住房两年多了能强拆吗，“之前是，现在基本上不再严格限制，但本地肯定是占多数的。” 潜规则4：姜还是老的辣———经验和知识考核受重视 企业在提拔人才时，最看重的是工作经验。大部分企业也很重视应聘者对知识的掌握程度，而且越是普通员工，越重视知识考核。企业在对应聘者进行提拔时，没有1套较为完全的测试体系，随意性比较大。企业还特别在意应聘者的各方面背景，特别是对高层管理者，超过1半的企业会对其背景进行考核。企业对应聘者最看重的素质顺次是：专业技能（80％）、工作经验（80％）、工作态度（70％）、教育背景（48％）、虔诚度（46％）、职业道德（34％）、年龄（20％）和性别（8％）。 潜规则5：1槌不定音———给不给offer，人力资源定不了 公司最高层领导对企业高层管理者的录用与否起决定作用，主管人力资源的高层领导对企业的中层管理者是否是录用影响较大，1般员工录用与否主要由用人部门和人力资源部共同决定。 对没有录用的候选人，企业1般会保存其中有潜力的人员的简历。“我们会保存有潜力人员的简历，但1般不超过半年。”梁培杰说。 调查还显示，大部分企业能够在面试环节中甄选出可以胜任某1岗位的员工，1半以上的新员工可以顺利通过试用期，被企业正式录用。 潜规则6：僧多粥少———外资企业招聘通过率低 对1般员工的招聘，国有企业自由性较大，有些职位在很小的范围内提拔，有些职位则在相当多的候选人当提拔。外资企业中，基层职位的竞争非常剧烈，招聘人员乃至可以在50名以上的应聘者当选择。 在国有企业中，高层管理职位的应聘者来源相对单1，数量较少；民营、私营企业中，更多时候是在3～10名候选人之间进行提拔；外资企业的人员挑选流程相对成熟，操作进程也较为复杂，通常可以从几名到几10名候选人中作出选择，招聘通过率整体较低。(end)资讯分类行业动态帮助文档展会专题报道5金人物商家文章